Was Sie rund um den Urlaubsanspruch im Betrieb wissen sollten

Urlaubsanspruch und Mindesturlaub – Wieviel Urlaub steht mir tatsächlich zu?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) stehen jedem Arbeitnehmer mindestens 24 (Werk-)Tage Urlaub zu, ausgehend von einer 6-Tage Woche.

Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsantrag aus zwingenden betrieblichen Gründen ab, muss er den Urlaub auf jeden Fall zu einem anderen Zeitpunkt genehmigen. Es ist nicht zulässig, dass der Arbeitgeber auf diese Weise die konkreten Urlaubszeitpunkte bestimmt. Einem Urteil des Bundesarbeitsgericht zufolge muss der Arbeitnehmer über mindestens zwei Fünftel seines gesamten Jahresurlaubs frei verfügen können.

Darf der Chef den Urlaub verweigern?

Wie so oft gibt es hierzu keine eindeutige Antwort. Gesetzlich haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, den Zeitpunkt ihres Urlaub selbst und frei zu wählen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Gebunden ist der Arbeitgeber hieran jedoch nur bedingt. Er darf den Urlaub verweigern, wenn zwingende betriebliche Gründe dagegen sprechen.
Solche zwingenden betrieblichen Gründe können sein:

  • die Notwendigkeit, einen Auftrag fristgerecht zu erfüllen,
  • personelle Engpässe in Saison- oder Kampagnebetrieben,
  • plötzlich auftretende Produktionsnachfragen,
  • Jahresabschlussarbeiten,
  • Betriebsferien,
  • krankheitsbedingte personelle Ausfälle.

Der Arbeitnehmer muss die Ablehnung eines Urlaubantrages immer begründen und mindestens einen der oben genannten Gründe dabei nennen. Dabei dürfen die Gründe kein Dauerzustand sein. Ebenfalls relevant sind möglicherweise auch die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die Vorrang haben. Auch dies müsste begründet werden.

 

Prioritäten der Mitarbeiter bei der Urlaubsgenehmigung untereinander

Vom Arbeitgeber wird hier eine sensible Abwägung verlangt. Er muss die betrieblichen und sozialen Argumente gegeneinander abwägen. Hierbei ist es wichtig, zum einen die bereits genehmigten Urlaubstage der Arbeitnehmer, ihr soziales Umfeld (Partner, Kinder, Schulferien), ihr Alter, als auch das Erholungsbedürfnis als solches zu berücksichtigen. Im Streitfall sollten Arbeitnehmer sich an einen Anwalt wenden, im äußersten Fall lässt sich der Urlaubsanspruch zur Ferienzeit auch gerichtlich durchsetzen.

 

Widerruf des genehmigten Urlaubs

Ein Urlaub gilt als genehmigt, wenn der Arbeitgeber dem Urlaubsantrag schriftlich zustimmt. Änderungen sind grundsätzlich nur durch beidseitige Genehmigung möglich. Einfach streichen darf der Arbeitgeber den Urlaub somit nicht.

Aber Obacht ist geboten: Bei einem Notfall, dem plötzlichen Ausfall einer größeren Anzahl von Mitarbeitern durch den die Produktion generell gefährdet ist, darf der Arbeitgeber den Urlaub ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers verlegen. In solchen Situationen kann er seinen Mitarbeiter sogar aus dem Urlaub zurückholen. Allerdings muss der Arbeitgeber dann die Kosten dafür tragen.

 

Stückelung des Urlaubsanspruchs

Auch eine Aufteilung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich möglich. Allerdings müssen auch hierfür die oben genannten zwingenden betrieblichen Gründe vorliegen.

Der Arbeitgeber darf auf keinen Fall den gesamten Urlaubsanspruch seines Arbeitnehmers in Einzeltage zerlegen. Das Bundesurlaubsgesetz verlangt, den Erholungsurlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Für die Arbeitnehmer, die ihren Urlaub hingegen lieber stückeln wollen, ist dies hingegen grundsätzlich möglich.

 

Muss der Urlaub im ersten Quartal eingereicht werden?

Oftmals vergessen Arbeitnehmer ihren Urlaub zu nehmen. In vielen Betrieben häufen sich zum Jahresende die Resturlaubsansprüche der Mitarbeiter, weil diese es versäumten, ihren Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Manche Arbeitgeber fordern ihre Mitarbeiter deshalb dazu auf, ihre gesamte Urlaubsplanung schon in den ersten drei Monaten einzureichen. Hierzu ist der Arbeitgeber jedoch nicht berechtigt. Arbeitnehmer sollten jedoch aufpassen, da die oben genannten Probleme bei den Betriebsabläufen einer der Gründe sind, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, einen Urlaub zu verweigern.

 

Verfällt nicht genommener Urlaub?

Wie alle anderen Ansprüche haben Urlaubsansprüche ein ‚Verfallsdatum‘. Dieses ist in der Regel das Jahresende, es sei denn, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag etwas anderes festgeschrieben ist. Konnten die Mitarbeiter ihren Resturlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht nehmen, bleibt der Urlaubsanspruch auch im neuen Jahr bestehen. Der Resturlaub muss jedoch bis zum 31. März genommen werden.

Auch dies ist nicht final, es bestehen Ausnahmen:

  • Dauert die Erkrankung des Arbeitnehmers über die ersten drei Monate des Folgejahres weiter an, bleibt der Urlaubsanspruch auch weiterhin bestehen. Wird der Mitarbeiter wieder gesund, muss er sich zeitnah um die Urlaubsnahme kümmern, denn am Ende dieses Jahres endet nun sein Anspruch.
  • Über die ersten drei Monate des neuen Jahrs hinaus ist Resturlaub sonst nur gültig, wenn der Mitarbeiter bis zum 31. Dezember noch keine sechs Monate für seinen Arbeitgeber tätig war und seinen Urlaub wegen einer Probezeit nicht nehmen konnte. Dann kann er bis zum 31. Dezember des neuen Jahres seinen alten Urlaub noch geltend machen.
  • Der Urlaub des Arbeitnehmers verfällt auch dann nicht, wenn es bei dem Arbeitgeber eine sog. betriebliche Übung darstellt, dass der Urlaub über den 31.12. oder auch über den 31.03. des Folgejahres hinaus weiterhin durch die Arbeitnehmer genommen werden kann.

 

Kann ich mir meine Urlaubstage auszahlen lassen?

Das Bundesurlaubsgesetz schreibt vor, dass der Erholungsanspruch grundsätzlich nicht ausgezahlt werden kann. Dies ist auch nur folgerichtig, da der Anspruch dem Arbeitnehmer eine (dem Wortlaut nach) ‚Erholung‘ bieten soll. Dies ist durch eine Geldzahlung nicht möglich.

Eine Ausnahme gibt es, bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Stehen dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses noch Urlaubsansprüche zu, so werden diese finanziell abgegolten.

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